谷歌为何能让员工周末自发加班

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本文来自微信公众号周掌柜,作者书掌柜

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2002年5月4个 多周五的下午,谷歌创始人拉里·佩奇在另一方创建的网站上闲逛。

他输入或者 关键词,看过看会搜出些哪十几块 样的广告,结果却我能 非常不满意。

有的广告与搜索词条完整篇 不沾边。比如你搜“川崎H1B”,出来好多帮移民申请H-1B美国签证的广告,但以后我没办法 四根绳子 关于川崎H1B摩托车的。

在拉里的预期中,谷歌的搜索引擎本应该筛选出最匹配的广告,没想到搜出来的都不 些没用的信息,这我能 不寒而栗。

拉里把另一方不喜欢的搜索结果打印出来,把发生大什么的问题的广告特意做了标记,又将打印出的文件贴在公司家庭厨房墙壁的公告板上。

他在纸张上面用大写字母写了“哪十几块 广告糟透了”十几块 字,或者便回家了。

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当时的谷歌在外人眼里还以后我一家普普通通的初创公司。

或者,以后 72小时发生的事却完整篇 颠覆了本人对这家公司的看法。

在一家普通的公司,可能首席执行官看过某款产品有大什么的问题,便会把负责人叫来问责,或者召开两三次会议,商讨可行的处里方案,再决定应该采取的行动。

朋友儿会就处里方案的实施制订出一份计划,经过一系列的测试以后 ,再将方案付诸实施。你这个 过程一般会花去几周的时间。

然而,拉里并没办法 打电话,也没办法 给任何人发电子邮件,没办法 召开紧急会议,也没办法 对任何人提及这件事。

第二周周一上午5点05分,4个 多叫迪安的搜索引擎工程师给拉里发了一封电子邮件。

邮件里说,他与或者 几位同事看过过了拉里在墙上的留言,也其实拉里评价哪十几块 广告糟糕在情理之中。

但这封邮件从不仅仅是对创始人意见的附和,表示另一方会督促朋友儿深入调查你这个 不痛不痒的陈词滥调。

迪安在邮件中详尽地分析了大什么的问题再次出现的原困 ,提供了一份处里方案,并给出了十几块 员工利用周末时间编写出的处里方案模型以及超链接,还附加了测试结果,证明新模型与当时通用的系统相比有哪十几块 优越性。

这份处里方案的细节烦冗且专业性强,但其大意以后我:朋友儿准备计算出“广告相关度数值”,以此来评估广告与搜索请求的相关性,或者根据得出的数值来决定广告算不算再次出现,以及再次出现在页面的哪十几块 位置。广告的先后排列应以其相关性为判断标准,而都不 只以广告商要我支付的费用或每条广告所获的点击量为最好的辦法 ,你这个 核心理念成为谷歌AdWords引擎赖以生存的基础。

由此,一项价值几十亿美元的业务应运而生。

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这件事最重要的细节是哪十几块 呢?

广告根本就不属于迪安及其团队的管辖范畴,即便广告业务出了大什么的问题以后我会归咎到朋友肩上。朋友以后我碰巧在那个周五的下午来到办公室,看过了拉里的留言而已。

朋友其实,既然谷歌的使命是“整合全球信息,使人人皆可使用并从中受益”,没办法 糟糕的广告呈现自然以后我个大大什么的问题。或者,即使牺牲周末时间,也要处里你这个 大什么的问题。

结果朋友用4个 多周末不仅处里了别人的大什么的问题,还在处里过程中为公司赢利。

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并都不 每一家公司的创始人周五下班前往公告板上贴几张纸表达一下另一方对产品的失望,就会有员工要我周末加班帮他把所有的大什么的问题都处里了。

为哪十几块 谷歌的老板可不还可以 ?

原困 很简单,可能他招募来的以后我那我一群要我为了实现4个 多想法而加班的员工。

你这个员工往往非常有能力,而有能力的人都不 4个 多特点,以后我追求办事强度。

当那我的人找工作的以后 ,首先关注的都不 职位、职责、公司以往的业绩、行业的整体情况汇报以及薪酬福利,以后我这家公司的工作环境可不还可以 让另一方更高效。

哪十几块 样的工作环境最高效呢?当然是和一群跟另一方一样都不 有能力且追求高效的同事一并工作最高效了。

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大什么的问题的关键不出于要怎样让员工加班,而在于要怎样让为了做成事不惜加班的人成为你的员工。

谷歌做得最出色的地方就在于此:它打造了一套能吸引你这个人才加入谷歌、留在谷歌融洽共事的企业文化。

谷歌的企业文化回答了太满有大什么的问题:朋友儿重视哪十几块 ?朋友儿的信念是哪十几块 ?朋友儿要我成为哪十几块 样的企业?朋友儿希望企业在实际行动和制定决策时采取哪十几块 样的最好的辦法 ?

员工非要真的信服哪十几块 企业文化的说辞,才会相信那我的企业文化能吸引来和另一方一样的人才,有着相同的使命追求与价值观。

聚集了和另一方一样优秀人才的公司能够让另一方高效地工作。

一家公司可能依靠另一方的企业文化吸引来那我一批有能力的员工,朋友会自发地追求强度、处里大什么的问题,而都不 靠下达任务、制定KPI、奖金激励。

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朋友儿回顾2002年的谷歌:

迪安和他的同事们为哪十几块 仅仅以后我看过墙上贴了4个 多还都不 另一方职责范围内的业务大什么的问题,而要我花费宝贵的周末时间来处里你这个 大什么的问题呢?

第一,迪安及其同事对公司的当务之急谙熟于心。前面说过,朋友十分清楚和认同谷歌的使命,太满有当朋友发现广告这件事阻碍了公司使命的达成,便会其实这是一件刻不容缓的急事,应该以最高效的最好的辦法 处里你这个 大什么的问题。

第二,可能这件事失败了,没办法 人会以任何最好的辦法 斥责朋友。日本职员固然被诟病墨守成规、不愿创新、不愿承担责任,4个 多有点痛 要的原困 在于大多数日本企业对员工失败的低容忍。久而久之,每另一方都只盯着另一方的一亩三分地,不求有功,但求无过。而谷歌则鼓励工程师花20%的时间去开发另一方感兴趣的项目,无论你这个 项目与平时的工作相不相关。

第三,可能这件事成功了,广告团队的成员以后我会对朋友的成绩起嫉妒之心。太满有企业里,哪怕员工有能力、有意愿处里某个大什么的问题,或者考虑到那我做会遭到或者 同事的妒忌,打破办公室微妙的平衡,也就作罢了。而谷歌的员工则要我相信同事和另一方一样,有着相同的价值观,工作强度不应受不良的办公室文化影响。

能让员工认同公司使命、失败不受责备、成功不受妒忌,说来容易,真正做到无异于给公司做了4个 多全身手术。

而谷歌的创始人从创业伊始就知道追求短期利益的最大化从不重要,以后我关注公司股票的变现能力,可能朋友明白,记录谷歌独特的价值观以备未来的员工和合作协议协议伙伴参考,才是决定企业长远利益的重要因素。